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社会保険労務士さんとの勉強会

美濃加茂オフィスでは毎月1回、朝礼の時間を使って社会保険労務士さんとの勉強会をしています。
ここではその内容の一部を紹介していきます。

2018年

2016年

2015年

2018年10月のテーマ 

働き方改革(法案)詳解(労働基準法 第39条 年次有給休暇 改革法案)

働き方改革関連法案が成立し、有給休暇の義務化が決定しました。今月は、現在の労働基準法の年次有給休暇の取り扱いを確認するとともに、改正法案との違いを教えていただきました。以下は、改革法案の一部です。

年次有給休暇の改革(法案)

新労働基準法39条

使用者による年次有鎗休暇の付与義務

使用者は、第1項から第3項までの規定による有給休暇(これらの規定により使用者が与えなければならない有給休暇の日数が10日以上である労徽者に係るものに限る。)の日数のうち5日については、基準日(継続勤務した期間を6か月経過日から1年ごとに区分した各期間)から1年以内の期間に労働者毎に時季を定めることにより与えなければならない。但し、第1項から第3項までの規定による有給休暇を当該有給休暇の係る基準日より前の日から与えることとしたときは、厚生労働省令で定めるところにより、労働者ごとに、その時季を定めることにより、与えなければならない。 

前項の規定に関わらず、第5項又は第6項の規定により、第1項から第3項までの規定による有給休暇を与えた場合においては、当該与えた有給休暇の日数(当該日数が5日を超えている場合には、5日とする。)分については、時期を定めることにより与えることを要しない。

○改正のポイント 
 年次有給休暇の取得率が抵迷していることを踏まえ、年5日以上の年次有給休暇の取得が確実に進むようにするため改正されました。

○年休の付与日数が10日以上の労働者が対象 
新労基法において、年次有給休暇の付与日数が10日以上ある労働者に対し、年次有給休暇のうち5日については、基準日から1年以内の期間に、労働者毎に、その時季を指定しなければなりません。以後詳しい条件等は、検討中のようです。
なお、使用者によるこの年休の付与義務に関する規定の施行期日は平成31年4月1日です。

 上記は研修内容の一部です。詳しく知りたい方は、監査担当者へその旨お伝えください。研修資料をお持ち致します。

2018年9月のテーマ 

命を縮める「睡眠負債」

 人生の1/3を占めると言われる睡眠ですが、そのとり方についてしっかり考えたことはありますでしょうか。今回は生活のパフォーマンスを上げる睡眠について教えて頂きました。

命を縮める「睡眠負債」

  • 睡眠負債とは、眠気・疲労感等、自覚しない程度の睡眠不足が、毎日少しずつ体に蓄積し、心身に負担をかけること。 
  • 二度寝をして、普段より2時間以上長くなったら睡眠負債の可能性あり。 
  • 寝だめは体内時計が狂う。 
  • 睡眠負債の解消には夜の睡眠時間を長くとる。 
  • 就寝30分前の入浴で眠りやすくなる。 
  • 我慢できない眠気の解消に15分程度の仮眠を。 
  • 十分な睡眠で、糖尿病、血圧、細胞代謝、ストレスの度合い等の検査データの改善がみられる。

最近体調が良くないなと思っている方は睡眠に気を配ってみてはいかがでしょうか。

上記は研修内容の一部です。詳しく知りたい方は、監査担当者へその旨お伝えください。研修資料をお持ち致します。

2018年7月のテーマ 

「健康経営」「朝の時間を有効活用」の勧め

 今月は先月のテーマに上がった、「働き方改革」にもう一つ踏み込んで、なぜ今健康経営が叫ばれるのか、健康経営によって得られるものはなにか。また、それに関連して、朝の時間の使い方を紹介していただきましたので、下記に掲載いたします。

夏の朝、早起きの勧め

夏の朝は、空気も清々しく、過ごしやすい時間帯です。一日の始まりを気分よく迎えることで、その日一日の充実度がアップします。有意義な朝のひと時が、心の余裕を生み、明るく笑顔で過ごせるようになります。
盛夏を迎える今、毎朝30分の早起きで、日々の輝きが得られる朝時間の活用を考えてみましょう。
日が長い夏は、日の出とともに目覚め日没とともに休む、自然の摂理に従う生活は、心身を整えてストレスから解放。日々を前向きに、元気に生きる自分を引き出す秘訣になります。

  • -日を気分よく笑顔で過ごせる
  • 時間を長く使えて心にゆとりがもてる
  • 作業効率がアップしてストレスが軽減

先ずは、始め易い30分の早起きから。心に余裕が生まれポジティブな気分に変わります。
 対策は、睡眠時間を削るのではなく、夜の就寝時間を早める考え方です。(私自身夜型ですが、続けるうちに体が朝方のリズムに慣れ、なんとなく余裕を持った豊かな気持ちになると信じて、朝起きたら直ぐ朝日を見て、ゆとりある今日一日の成果を期待して過ごしています。)

1 朝の自由なひと時で、充実度をアップします。出勤前、朝は、一日の予定の確認、仕事の効率化につなげれば、心にゆとりを生みます。効率よく、余裕ある一日の下地ができれば、この時点の「やるべきことが済んでいる」という安心感が日中のストレスを軽減します。

2 ウイークデーが充実すれば、休日は、「休日の贄沢」です。いつもよりゆっくり過ごせる休日は、時間を贄沢に使って、やりたかったことを思い切り満喫しましょう。自分へのプレゼントです。心をリフレッシュして、明日からの仕事につなげれば最高です。

① 朝は、脳が活発に働き、効率よく、本来のパワーを発揮しやすい時間帯
② ゆったりとリラックスして過ごす時間が、心を前向きにしてくれる
③ 朝時間の充実が、日々のストレスを軽減し、心から豊かに輝く源になります。

前向きな気持ちに切り替えるには!

 「朝時間の活用」、当初の早起きはつらいものです、それにめげずに「30分の効用」を目的意識として続けるうちに、早起きが習慣になります。「目的を意識する」ことはとても大切なことです。

  • 意識が変わると行動がかわる
  • 行動が変わると習慣が変わる
  • 習慣が変わると人格が変わる
  • 人格が変わると人生が変わる

 「目的を意識して行動することを心掛けること」が、より豊かな人生を送ることに繋がる!と、言われたことを信じました。
 いい仕事をするためには、効率十メンタル面のケア(健全な精神を維持するための前向きな気持ち)も大切な事と「周囲のすべてのことに感謝し、どんな時でも、有難うと言う気持ちをもっています。」そして、今の仕事が、「一生を賭けた仕事」と思い、ご縁があってお会いしたお客様のお役に立ちたい。

 上記は研修内容の一部です。詳しく知りたい方は、監査担当者へその旨お伝えください。研修資料をお持ち致します。

2018年6月のテーマ 

同一労働・同一賃金を理解する

 働き方改革のニュースをよく見るようになりました。今月はその働き方改革を理解するために、同一労働・同一賃金とはどういうことかを、株式会社 メディン代表 経営コンサルタント 西村聡 著書「同一労働・同一賃金を理解する」を参考資料として、お話をして頂きました。

  • 職務基準の必要性
    職務とは同様な義務・技量・知識・責任を包含する一群の職位のこと。また、最小の組織単位。
    職務とひとり一人に割り当てられた仕事(職位)を正しく捉えず、漠然と採用すると後で苦心する。

  • 人事賃金制度改革を必要とする社会要因
    人口や社会情勢の変化により年功序列賃金が成立しなくなってきている。
    日本の再雇用の問題点は、仕事内容と賃金のミスマッチによるもの 
    「賃金」をどう捉えるかという本質的な問題がある。
    仕事に年齢、性別、国籍という属性はない。従業員が気持ちよく働き、最大利益を上げることが重要。

  • 同一労働・同一賃金と職務給
    賃金は労働の対価であり、単に人の賃金ではない。
    職務が異なっても同一の職務評価には同一の賃金を支給する。

  • 同一労働・同一賃金の源と原則
    同一労働・同一賃金の原則では、仕事をする労働者の男女別に関係なく、いろいろな仕事の分類されたものについて、定められている率(時間率・出来高率等)が使われる。 

  • 職務給の構造を理解する
    賃金の高さは、職の価値(相対的価値)によって決まる。

  • これまでの日本の人事管理の問題点
    グローバル化、技術の高度化、膨大なデータの管理の必要により、多くの専門家が必要になった。
    プライベートの重視と非正規社員の増加に対応する必要がある。

上記は研修内容の概要です。詳しく知りたい方は、監査担当者へその旨お伝えください。研修資料をお持ち致します。

2017年7月のテーマ 

算定基礎届に係る社会保険の仕組み

 今年も算定基礎届けの提出は無事終わりましたでしょうか。今月はなにかと迷うことが多い、社会保険について、算定基礎届を中心にお話をして頂きました。

社会保険 新たに従業員を採用したとき

  • 法人事業所と5人以上の個人事業所が強制適用の対象
  • 適用事業所で常用的使用関係にある人が被保険者となります。これは、法律上の雇用契約等でなく、適用事業所で働き報酬を受けると言う事実上の使用関係を言い、試雇期間中でも報酬が支払われるならば使用関係が認められます。
  • 日々雇い入れられる人・・・1ヶ月を超え、引き続き使用される様になった場合・・・その日から
  • 2ヶ月以内の期間を定めて使用される人・・・所定の期間を超えて引き続き使用される様になった場合は・・・その日から
  • 季節的業務(4ヶ月以内)に使用される人・・・継続して4ヶ月を超える予定で使用される場合は・・・当初から
  • 臨時的事業の事業所(6ヶ月以内)に使用される人・・・継続して6ヶ月超える予定で使用される場合は・・・当初から

算定基礎届:全員の標準報酬を見直すとき、報醐月額は、4月・5月・6月に支払われた報酬給与計算の対象となる日数が支払い基礎日数(17日未満の月は対象から除外)
厚生年金は70歳・健康保険は75歳になるまで
 70歳以上の人は、適用事業に使用されていても、厚生年金保険の被保険者にならず、健康保険のみ被保険者になります。
但し、厚生年金保険にも、算定基礎届・月額変更届・賞与支払い届に該当する届け出が必要です。

  • 70歳以上被保険者の届け出
    在職中の給与に応じた老齢厚生年金の支給停止(*在職老齢年金)は、厚生年金保険の被保険者とならない70歳以上の在籍者にも適用されます。 
 このため、事業主は、
 ①過去に厚生年金保険の被保険者期間があり、
 ②常時使用される70歳以上の人について「厚生年金保険70歳以上被用者該当・不該当届」を提出します。

また、定時決定・随時改定・賞与支払いに該当する者として「厚生年金保険70歳以上被用者算定基礎・月額変更・賞与支払い届」等を届出ます。この規定は、昭和12年4月2日以降生まれの人が対象でしたが、平成27年10月からは、昭和12年4月1日以前生まれの人にも適用される様になっています。なお、75歳未満の人は健康保険の被保険者となりますので、通常の算定基礎届等による届け出も必要です。

 上記は研修内容の一部です。詳しく知りたい方は、監査担当者へその旨お伝えください。研修資料をお持ち致します。  

2017年6月のテーマ 

仕事中のケガ・仕事に係る病気で休んだ時

 仕事中にケガや病気になってしまい働けなくなってしまったとき、金銭的な面で不安に感じる人が多いと思います。今月はそんな時どのような補償があるのかお話して頂きました。

療養補償給付

社員が仕事中にケガ・病気になったときは、療養補償給付が行われます。療養補償給付は、現物給付である療養の給付が、原則とされています。(労災保険法第13条)
社会復帰促進事業の一環として政府が設置した病院、若しくは都道府県労働局長の指定する病院・薬局・訪問看護事業者において行われます。この場合、被災労働者は無料で診療を受け、費用は政府が直接医療機関に支払います。但し、療養の給付が困難な場合には、療養の給付(申請様式第5号)に代えて、療養の費用(申請様式第7号)が支給されます。
療養の給付の範囲は次の通りで、政府が必要と認めるものに限ります。(労災保険法第13条)

①診察
②薬剤・治療材料の支給
③処置・手術その他の治療
④居宅における療養上の管理及び療養に伴う世話・その他の看護
⑤病院・診療所への入院及びその療養に伴う世話、その他の看護
⑥移送

療養の給付は、その傷病が治療を必要としなくなるまで行われます。具体的には、負傷の場合は、創面が治癒した場合、疾病の場合は、急性症状が消退し、慢性症状は持続しても医療効果を期待し得ない 状態となった場合とされ、これらの結果として残された欠損・機能障害・神経症状等は、障害として障害補償の対象となります。
但し、①療養補償給付は、労働者が仕事中のケガ・傷病になったときの保険給付です。従って、原則として労基法上の労働者に該当しない法人の代表者等には労災保険法に基付く保険給付は行われませんので、当面の措置として、被保険者が5人未満である適用事業所に所属する法人の代表者等で、一般の労働者と同じ様に労務に従事している人については、業務上の傷病に対して、健康保険から保険給付(傷病手当金を除く)が受けられることになりました。

休業補償給付

休業補償給付は、次の何れにも該当するときに、第4日目から支給されます。(労災保険法第14条)

①仕事中のケガ・病気の治療のためであること
②労働することができないこと(全部労働不能・一部労働不能であることを問わない)
③賃金を受けない時(全部を受けない日・一部を受けない日を含む)

3日間の待機については、継続していても、断続であっても休日が3日あれば完成します。
休日の起算日は、所定労働時間中に負傷した場合は、その日から、残業中に負傷した場合は、翌日から、になります。休業補償給付の額は、原則として、給付基礎日額の60/100相当額とされています。

*給付基礎日額とは、保険給付を行う際の計算の基礎となる金額で、平均賃金(労基法第12条)に相当する額です。(労災保険法第8条)

 上記は研修内容の一部です。詳しく知りたい方は、監査担当者へその旨お伝えください。研修資料をお持ち致します。 

2017年5月のテーマ 

労働時間適正把握ガイドライン「労働時間の考え方」 (平成13年4月6日作成)「46通達」からの変更点

 過剰な労働時間、賃金の未払いなどが話題となっていますが、今月は労働時間適正把握ガイドラインについてお話をして頂きました。

1 本ガイドラインによる変更点
① 労働者の「実労働時間」と「自己申告した労働時間」に乖離がある場合、使用者は、実態調査を行うこと。
② 「使用者の明示、又は黙示の指示により、自己啓発等の学習・研修受講をしていた時間」は、労働時間として取り扱わなければならないこと等を明確化するとされています。

 労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン(平成29年1月20日)

(1) 趣旨

労働基準法においては、労働時間・休日・深夜労働等について規定を設けている事から、使用者は、労働時間を適正に把握する等、労働時間を適切に管理する責務を有している。しかしながら、現状を見ると労働時間の把握に係る自己申告制の不適正な運用等に伴い「同法に違反する過重な長時間労働・割増賃金の未払い」と言った問題が生じている等、使用者が、労働時間を適切に管理していない状況も見られる処である。このため、ガイドラインでは、労働時間の適切な把握のために、使用者が講ずべき措置を具体的に明らかにする。

(2) 適用の範囲

本ガイドラインの対象事業所は、労働基準法のうち、労働時間に係る規定が適用される全ての事業所である。また、本ガイドラインに基づき使用者が、労働時間の適正な把握を行うべき対象労働者は、※労働基準法41条に定める者、及び、みなし労働時間制が適用される労働者(事業場外労働を行う者にあっては、みなし労働時間が適用される時間に限る。)を除く全ての者である。
 ※労基法41条労働時間に関する規定の適用除外--を定めた条文(深夜業・年次有給休暇は適用)

① 農業・畜水産業の事業に従事する者
② 事業の種類にかかわらず監督・管理の地位にある者及び機密の事務を取り扱う者
③ 監視・断続的業務に従事する者(但し、監督署の許可を受けた者)

なお、本ガイドラインが適用されない労働者についても、健康確保を図る必要があることから、使用者において適正な労働時間管理を行う責務がある。

 (3) 労働時間の考え方

 労働時間とは、使用者の指揮命令下にいる時間の事を言い、使用者の明示・黙示の指示により労働者が業務に従事する時間は、労働時間にあたる。そのため、次のア~ウの時間は、労働時間として扱わなければならないこと。但し、これら以外の時間についても、使用者の指揮命令下に置かれていると評価される時間については、労働時間として取り扱うこと。 

なお、労働時間に該当するか否かは、※労働契約・※就業規則・※労働協約等の定めの如何によらず、労働者の行為が使用者の指揮命令下にいるものと評価することができるか否かにより、客観的に定まるものである。

※労働契約:使用者と個々の労働者との間の労働条件に関する契約
※労働協約:労働組合と使用者との間の文書による取り決め
※就業規則:使用者が作成する職場における労働条件を定めたもの(文書にて)

また、客観的に見て使用者の指揮命令下であると評価されるかどうかは、労働者の行為が使用者から義務付けられ、又は、これを余儀なくされていた等の状況の有無などから、個別具体的に判断されるものである。

ア 使用者の指示により、就業を命ぜられた業務に必要な準備行為(着用を義務付けられた所定の服装への着替等)・業務終了後の業務に関連した後始末(清掃等)を事業場内において行った時間。
イ 使用者の指示があった場合には、即時に業務に従事することが求められており、労働から離れることが保証されていない状態で待機等している時間(手待ち時間)
ウ 参加することが業務上義務付けられている研修・教育訓練の受講・使用者の指示により業務に必要な学習等を受けていた時間。

 上記は研修内容の一部です。詳しく知りたい方は、監査担当者へその旨お伝えください。研修資料をお持ち致します。

2017年4月のテーマ 

難解な「個人情報保護法(概要)」入門

 平成28年1月より一部が施行されている個人情報保護法は、平成29年5月30日にその他の部分が改正、施行されることになりました。
 今月は、石井純一さんの著書、「個人情報」改正法の概要を参考にして、以下の点について重点的にお話して頂きました。

  • 「個人情報保護法」改正の背景 
  • 個人情報保護法改正の概要 
  • どこまでが「個人情報」に該当するのか 
  • 個人識別符号について

 個人情報の取り扱いが問題となる事例が多くなってきました。一度自社の管理体制を見直してみてはいかがでしょうか。
 詳しく知りたい方は、監査担当者へその旨お伝えください。研修資料をお持ち致します。

2017年2月のテーマ 

個人型確定拠出年金

 2017年1月からの法改正で、60歳未満の従業員・役員等が加入資格をもったことにより、個人型確定拠出年金の知名度が向上しております。 

 今月は、可児俊信さんの著書、「確定拠出年金、法改正」を参考にして、以下の点について重点的にお話して頂きました。

  • 個人年金の概要 
  • 加入者の加入手続き 
  • 事業者の加入手続き 
  • パートタイマー社員の加入実務 
  • 社内制度としての位置付

 加入について、メリット・デメリットがあります。あくまでも自己責任の部分が多いので、よく研究をされると良いです。
 詳しく知りたい方は、監査担当者へその旨お伝えください。研修資料をお持ち致します。

2017年1月のテーマ

60歳になったときの選択肢

 今月は、なにかと複雑な年金についてお話して頂きました。加入期間や年齢によってもらえる金額や、手続きが変わるので、研修の資料をご参考ください。

 下記は、研修内容の一部です。詳しく知りたい方は、監査担当者へその旨お伝えください。研修資料をお持ち致します。

60歳になったときの選択肢

2016年12月のテーマ

在宅勤務制度入門

 今月は、在宅勤務のメリットや効率的な導入方法、注意点についてお話しして頂きました。

 在宅勤務制度は、「テレワーク」と呼ばれる新しい労働スタイルの一つです。テレワークとは、ITを活用して、場所と時間を自由に使った柔軟な働き方で、自宅に限らず、会社以外の場所で仕事をすること全般をさします。但し、日本でも海外でも、在宅での勤務が主流であります。在宅勤務制度を導入し、適した社員が、適したタスク(作業課題)を自宅で行えば、集中できる時間が、オフィスにいる時よりも増えます。 

 在宅勤務は、福利厚生ではありません。企業の発展・維持に様々なメリットをもたらす戦略的な人事制度です。労働人口が減少する今後の日本社会において、多様なライフスタイルを要求する有能な人材を確保するためには「休業支援」でなく「就労支援」を行うべきです。在宅勤務制度は、その強力な手段の一つになります。現状では、育児・介護を目的に在宅勤務制度を利用している女性社員が多い。しかし、本来の在宅勤務は、1人きりで集中できる環境で、能力を思う存分に発揮するための人事制度です。 

 自宅に、小さな子供がいる場合は、仕事の邪魔にならない様に保育園・ベビーシッター等保育環境の確保が前提です。子供の面倒を見ながら働くことはありえない。「就労支援」と言っても、そこはわきまえたい。「毎日自宅で働く」というのも大きな誤算だ。それが可能なのは、コールセンター・電話営業ぐらいであり、実際に導入している企業の在宅勤務の頻度は、1人当たり週に1~2回。残りの日は、通常のオフィス勤務となる。一方、毎日が在宅勤務になると、同僚との顔合わせ、コミュニケーションが皆無になる為、苦痛となるでしょう。

 また、月に2~3日程度では、生産性の向上を実感することができない。やはり週1~2回の利用が理想だ。生産性の高まりも実感でき、周囲の雑音もなく、8時間みっちり集中できるため、在宅勤務の日には、残業なしで仕事が終わるケースがほとんどである。通勤が不要なのと、仕事の効率アップから、利用者本人の満足度は大きい。

 上記は、研修内容の一部です。詳しく知りたい方は、監査担当者へその旨お伝えください。研修資料をお持ち致します。

2016年11月のテーマ

年末調整の時期に向けて「マイナンバー制度」を再度確認しましょう。 

今月は、年末調整でのマイナンバーの取り扱いについて、弁護士 渡辺雅之 著書「マイナンバー制度最新実務」を参照してお話をして頂きました。

・平成28年度1月以降提出分の扶養控除等申告書からマイナンバーの記載が必要となる。
・給与支払者は、従業員のマイナンバーカード、又は、給与所得者の通知カード及び運転免許証などの写真付き身分証明書のいずれかの書類等により、本人確認を行う必要がある。
・控除対象配偶者、控除対象扶養親族のマイナンバーの記載が必要。
・給与所得者の保険料控除申請書など、一定の所得税関係書類についてはマイナンバーの記載を要しない。
・既にマイナンバーの提出があった者については、給与支払者と従業員の合意があり、「個人番号に付いては、給与支払者に提供済みの個人番号と相違ない」旨を記載すれば再度マイナンバーを記載しなくてもよい。
・従業員のマイナンバーをプレ印刷することは禁じられている。
・支払者がマイナンバー等の事項を記載した帳簿を備えている時は、一定書類について記載を省略できる。

 上記は、研修内容の一部です。詳しく知りたい方は、監査担当者へその旨お伝えください。研修資料をお持ち致します。 

2016年10月のテーマ

「健康経営」とは? 

 今月は、企業が従業員の健康管理に対し、どのような義務を負っているかや、今後の展開について経済通産省商務情報政策局ヘルスケア産業課 江崎禎英 著書 健康経営を参照にしてお話をして頂きました。

・従業員の健康管理に伴うリスクに対する企業の対応は十分でないことが多い。法令順守の観点から積極的に介入すべき。
・限られた労働力を活用するために、勤務環境を整えることが必要。
・現在の労働法での、健康診断について
・今後、健康経営への投資をした法人に対し、インセンティブが付与されるよう支援環境を整備している。

 上記は、研修内容の一部です。詳しく知りたい方は、監査担当者へその旨お伝えください。研修資料をお持ち致します。

2016年9月のテーマ

知っておきたい従業員への手続き

今月は、育児休業と雇用保険からもらえる給付金についてお話をして頂きました。

雇用している被保険者が育児休業を開始に関する事項の総論(抜粋)

1 育児休業給付 

 育児休業給付とは、1歳(特例あり)に満たない子を養育する為に「育児休業」を申請した被保険者が、育児休業を開始する前2年間に賃金支払い基礎日数が11日以上ある月が通算して12か月以上ある場合に支給されるものです。平成22年4月1日以降に育児休業を開始した方から、育児休業中に支給される「育児休業基本給付金」と育児休業終了後に職場復帰した場合に支給される「職場復帰給付金」を統合し、「育児休業給付金」として全額、育児休業期間中に支給されることになりました。
 育児休業給付金は、休業期間中に賃金を受けていないか、一部(一部とは、育児休業開始前の80%未満)を受けている場合に、1ケ月に付き育児休業開始前の賃金日額の50%、(平成26年4月1日以降に開始する育児休業からは、休業開始から180日目まで67%に引き揚げ)相当額が支給されます。
 但し、賃金の一部を受けている場合は、その額と給付金の合計が、休業開始時前の80%を超える場合は、その超える部分を減じて支給されます。
 なお、育児休業給付金には支給限度額が有り、上限額213,150円(支給率67%のときは285,621円)とされています。この支給限度額は、毎年8月1日に見直されます。

2 1歳2ケ月の前日までの特例

 父母共に育児休業を取得する場合は、次の何れの要件も満たせば、子が1歳2ヶ月に達する日の前日までの間に、最大1年(12か月)まで育児休業給付が支給されます。女性の場合は、出産日から産後休暇と育児休業期間を併せて1年まで。男性の場合は、育児休業給付金を受給できる期間が最大1年(12か月)までとなります。

要件 ①育児休業開始日が、子の1歳に達する日の翌日以前であること 

     ②育児休業開始日が子に係る配偶者が取得している育児休業期間の初日以降であること 

     ③配偶者が子の1歳に達する日以前に育児休業を取得している事

3 1歳6ケ月の前日までの特例

育児休業給付の支給対象期間は、1歳未満の子を養育する期間でしたが、次のいずれかに該当する場合は、子が1歳6ケ月に達する日前までの期間についても育児休業給付の対象になります。

①保育所の申し込み(入所希望日は、誕生日以前となっていること)を行っているが、入所待ちの為、職場復帰できない様な「やむを得ない」理由があった場合(認可保育所に限る)

②常態として子の養育を行っている配偶者が、1歳に達する日後の期間について常態として子の養育を行う予定であったが、死亡・疾病・負傷等、その他の事情により、子を養育することができなくなった場合。 

 平成23年8月5日より、当初から育児休業の終了日が1歳の誕生日以降の育児休業の取得を予定されている場合でも該当することになりました。
 上記は、研修内容の一部です。詳しく知りたい方は、監査担当者へその旨お伝えください。研修資料をお持ち致します。 

2016年8月のテーマ

知っておきたい従業員への手続き

今月は、従業員が出産する場合の、各種手続きについてお話をして頂きました。

従業員の方が、結婚・出産されるときの手続き

(産前の手続き)

1 出産手当金は、休業期間中の生活保障を目的として支給されますので、出産の日前であっても出産手当金は、受給できます。出産手当金は、被保険者が出産の日(出産の日が出産予定日後の場合は出産予定日)以前42日間(多胎妊娠:98日)から出産の日後56日間までの間に、労務に服さなかった期間で、給与の支払いが無いときに受給できます。

2 出産手当の額は、1日につき出産手当金の支給を始める日の属する月以前の直近の継続した12ヶ月間の各月の標準報酬月額を平均した額の1/30に相当する額の2/3に相当する金額です(平成28年4月1日から出産手当金の計算方法が変更になりました。)。 

但し、出産手当金の支給を始める日の属する月以前の直近の継続した期間において、標準報酬が定められている月が、12月に満たない場合には、次に掲げる額のうち、いずれか少ない額の2/3に相当する額となります。

 (1)出産手当金の支給を始める日に属する月以前の継続した各月の標準報酬月額を平均した額の1/30に相当する額。 

 (2)出産手当金の支給を始める日の属する年度の前年度の9月30日における全被保険者の同月の標準報酬月額を平均した額(28万円)の1/30に相当する額。

3 給与との調整

出産手当金の支給を受けられる期間について、事業主から給与の全部又は一部が支払われるときは、出産手当金は支給されません。但し、事業主から支払われる給与の額が、出産手当金の額より少ない場合は、その差額が、出産手当金として支給されます。

4 出産予定日をもって出産手当金を受給した場合は!

 (1)出産の日が、出産予定日より前の場合
 出産日以前の支給日は、既に支給されている出産手当金の支給開始日から出産日までとなり、その期間は、42日未満となります。その出産日以前の42日間について未請求の期間がある場合は、その期間について出産手当金を請求する事ができます(出産の日は産前の期間の扱いです。)。

 (2)出産日が出産予定日より遅れた場合
出産予定日を起算日とし、既に支給されている出産手当金と併せて産前の42日を受給すると共に、出産予定日の翌日から出産日までについても出産手当金を受給できるようになったので、産前の受給が42日を超えて行われる様になりました。

5 出産手当金の手続き

  「健康保険出産手当申請書」は、事業所を管轄する全国健康保険協会都道府県支部に提出します。 

 添付書類 ・医師又は助産師の意見書
      ・事業主の証明:出勤簿のコピー:賃金台帳のコピー

 上記は、研修内容の一部です。詳しく知りたい方は、監査担当者へその旨お伝えください。研修資料をお持ち致します。 

2016年7月のテーマ

企業経営に欠かせない社員のモチベーションを維持する「心の報酬」インセンティブ 

 今月は、鳥谷陽一さんの著書「ミッション」を参照して、「評価的インセンティブ」と呼ばれる、社員への精神的な報酬についてお話をして頂きました。

 会社から与えられる「インセンティブ」には、「金銭的インセンティブ」と「評価的インセンティブ」などがある。
 評価的インセンティブは、社員の行動を称賛するなどによって、与えることができる。評価的インセンティブは、人事考課や給与を伴わないが、モチベーションを維持、上昇させることができる。
 「人的インセンティブ」とは、リーダーの魅力が組織で働く人の、意欲の源泉になるというものである。
 「評価的インセンティブ」は「コミュニケーション」の取り方・その中身で効果的に与えることができる。
 
 上記は、研修内容の一部です。詳しく知りたい方は、監査担当者へその旨お伝えください。研修資料をお持ち致します。

2016年6月のテーマ

「女性活躍推進法」

 今月は、平成28年4月1日に施行された、女性の職場環境を整備するための法律、「女性活躍推進法」についてお話しして頂きました。

女性の職業生活における活躍の推進に関する法律の概要

 自らの意志によって職業生活を営み、又は営もうとする女性の個性と能力が十分に発揮されることが一番重要。このため、以下の基本原則として、女性の職業生活における活躍を推進し、豊かで活力ある社会の実現を図る。

○ 女性に対する採用・昇進等の機会の積極的な提供及びその活用と、性別による固定的役割分担を反映した職場慣行が及ぼす影響への配慮が行われること。
○ 職業生活と家庭生活との両立を図るために必要な環境の整備により、職業生活と家庭生活との円滑かつ継続的な両立を可能にすること。
○ 女性の職業生活と家庭生活との両立に関し、本人の意思が尊重されるべきこと。

基本方針の策定

○ 国は、女性の職業生活における活躍の推進に関する基本方針を策定(閣議決定)。
○ 地方公共団体(都道府県・市町村)は、上記基本方針等に勘案して、当該区域内の女性の職業生活における活躍についての推進計画を策定(努力義務)。

事業主行動計画の策定等

○ 国は、事業主行動計画の策定に関する指針を策定。
○ 国・地方公共団体・民間事業主は、以下の事項を実施する。(但し、労働者300人以下の民間事業主については、努力義務)。
▶ 女性活躍に関する状況の把握・改善すべき事情についての分析 状況把握する事項(参考):①女性採用比率 ②勤続年数の男女差 ③労働時間の状況 ④管理職 登用比率 等
▶ 上記の状況把握・分析を踏まえ、定量的目標・取組内容等を内容とする「事業主行動計画」の策定し公表、(その他の取組の実施・目標達成は、努力義務)
▶ 女性活躍に関する情報の公表(省令で定める事項のうち、事業主が選択して公表)
○ 国は、優れた取り組みを行う一般事業主の認定を行うこととする。

女性の職業生活における活躍を推進するための支援措置

○ 国は、職業訓練・職業紹介・啓発活動・情報の収集の提供等を行うこととする。地方公共団体は、相談・助言等に努めることとする。
○ 地域に於いて、女性活躍推進に係る取組に関する協議を行う「協議会」を組織することができることとする。

その他

○ 原則、公布日施行(事業主行動計画の策定については、平成28年4月1日施行)。
○ 10年の時限立法。

 上記は、研修内容の一部です。詳しく知りたい方は、監査担当者へその旨お伝えください。研修資料をお持ち致します。

2016年5月のテーマ

給与を決める時に役立つ「労働生産分析」

 今月は、労働生産性について、前川修満氏の著書「人事・給与を決めるときの労働生産性分析」を参照しながら、お話をして頂きました。
 以下に労働生産性に関する計算式をいくつか紹介します。

付加価値
 経常利益+人件費+他人資本利子+地代家賃+租税公課+減価償却(日銀方式)

1人当たりの人件費
 人件費/従業員数

1人当たりの生産性
 労働生産性=付加価値/従業員数=付加価値率(付加価値/売上高)×1人当たりの売上高(売上高/従業員数)

上記は、研修内容の一部です。詳しく知りたい方は、監査担当者へその旨お伝えください。研修資料をお持ち致します。

2016年4月のテーマ

なじみの深い社会保険制度等の原則を確認してみましょう。

 今月は、社会保険の資格取得、取り消し手続き、資格取得条件についてお話しして頂きました。
その中で、育児休業制度についての説明がありましたので、ご紹介します。

雇用保険、子を育てるために休業するとき

雇用保険法では、働く女性にとって大きな負担となっている育児についての支援策として、育児休業を取りやすくするために、その休業期間中の援助及びその後の円滑な職場復帰を促進し、労働者の円滑な職業生活の継続を目的とした制度が導入されました。これを雇用継続給付制度の「育児休業給付」と言い、原則として事業主の申請により、育児休業を取得する被保険者に給付金が支給されます。支給額は、休業開始時の賃金日額に支給日数を乗じた額の50%(平成26年4月1日以降に開始する育児休業からは、休業開始から、180日目まで67%に引き上げ)相当額となりました。

主な条件・手続き

① 育児休業開始前2年間に、賃金支払い基礎日数(11日以上)の月が通算して12か月以上あること。
② 子が1歳を超えて引き続き雇用見込みがあること。
③ 育児休業給付を事業主を通じて支給申請を行う事について、労働者の過半数を代表する者との書面による協定書等が結ばれていること。
④ 支給単位期間(育児休業開始日から翌月の応当日)に、就業していると認められる日数が10日以下、又は、10日を超える場合、80時間を超えないこと。
⑤ その他、受給資格確認・支給申請に必要な提出書類あり。
(尚、社会保険については、この様な規定はありません。)

上記は、研修内容の一部です。詳しく知りたい方は、監査担当者へその旨お伝えください。研修資料をお持ち致します。

2016年1月のテーマ

「ストレスチェック制度」とは何か!

 今月は、産業医 武神健之さんの著書を参考に、ストレスチェック制度について研修をして頂きました。

1.正直に答えて「ストレス過多」とでも言われて不利益を被ることはないのか!

 昨年12月から、従業員50人以上の職場で年1回、ストレスチェックを行うことが義務化されました。これはどんなものなのか。導入することでどんな影響があるのか。

 ストレスチェックとは、厚生労働省が用意した57問の質問に答えることで社員自身が自分の心の健康状態がどうなっているかを調べる制度です。

 ストレスチェックの結果は、厳重に管理するよう厚生労働省から指導されている。また、従業員は受けるか受けないかの選択権があり、受けないことで不利益を被ってはいけないと決められている。

2.ストレスが高いか!低いか!判断は企業次第

 高ストレスの判断基準は会社ごとに決めることができる。

 高ストレス者と判断されれば、医師との面接指導が勧められるが、面接を希望しない場合はそれを受ける義務はない。

3.ストレスチェックは、年一度の心の健康診断

 ストレスチェックは、ストレスやメンタルヘルスについて考えるきっかけが得られると言う大きな意義がある。ストレスがあっても我慢してしまう人や、不安・悩みがあっても誰にも話せない人を救い上げるという狙いがある。

 このテストの目的は、メンタル不調者をゼロにすることではなく、メンタル不調に対する理解を深め、それを隠さなくてもよい職場をつくることにある。

 上記は、研修内容を部分的にまとめたものになります。詳しく知りたい方は、監査担当者へその旨お伝えください。研修資料をお持ち致します。

2015年12月のテーマ

マイナンバー最終チェック

 今月は、税理士 菅沼俊広さんの著書を参考に、マイナンバーを取扱う際の注意点について研修をして頂きました。

 通知カードと個人番号カードの説明から始まり、企業のマイナンバーへの対応方法を紹介して頂いたので、取扱いの留意点を再確認することができました。
 また、「マイナンバー制度」に関わる最新情報として、㈱富士通総合経済研究所 主席研究員 榎並利博さんの著書を参考にして、預金口座へのマイナンバー付番の背景と、現状マイナンバーの付番がどのような状況にあるのかを教えて頂きました。

 詳しい内容について知りたい方は、監査担当者へその旨お伝えください。研修資料をお持ち致します。

2015年11月のテーマ

「マイナンバー制度」について(誰もが避けて通れないマイナンバー制度)

今月は、事務所主催セミナーでも取り扱った、マイナンバー制度について研修をして頂きました。

1.(改めて)マイナンバー制度とは、

 個人一人ひとりに唯一の番号(マイナンバー)を配布し、その番号によって複数の行政機関に存在する個人情報を正確に連携させるための新しい社会基盤を、マイナンバー制度と言います。
 目的は、行政運営の効率化による国民の負担軽減、利便性の向上です。具体的には、マイナンバー制度により、所得把握の制度が向上することにより、所得の過小申告、所得税の不正還付等の抑制、生活保護の不正受給等の抑制ができるメリットがあります。又、行政手続きにおける添付書類(住民票・納税証明書等)の省略(不要化)、電子申請、電子申告の簡素化が図られます。

2.導入スケジュール

 全ての住民に対して、12桁の番号が記載されている「通知カード」が届きます。法人については、国税庁から13桁の「法人番号」が通知されます。また、平成28年1月からは、本人の申請により、「個人番号カード」が交付されます。「個人番号カード」は、表面に氏名、住所、生年月日、性別、顔写真が記載され、裏面にマイナンバーが記載されたICチップ付きのカードです。

3.マイナンバーの利用分野

 平成28年1月から、社会保障(年金、医療、介護保険、福祉、労働保険等)税(国税・地方税)、災害対策 の3分野において、届け出、給付申請・申告等の行政手続きに際して利用されることになります。

4.労働・社会保険関係で先行して利用される分野は!

 従業員に関する社会保険及び労働保険の手続きをする場合には、マイナンバーを記載しなければなりません。雇用保険の手続きが先行し、平成28年1月から雇用保険被保険者資格取得届、喪失届関係、社会保険については、平成29年1月から、健康保険、厚生年金保険関係に於いて、従業員のマイナンバーを記載する予定となっています。

5.マイナンバー法の適用

 マイナンバー法に於いては、「特定個人情報(マイナンバー)」を1件でも保持する事業者が法の適用をうけます。

 上記はあくまで研修資料の一部ですので、全文を見たい方は監査担当者へその旨お伝えください。研修資料をお持ち致します。

2015年10月のテーマ

「利益を出し続けることが従業員を守る!」

 今月は、従業員の労働時間を適切に管理し、利益を出すために、どのように目標を立てたら良いかを説明していただきました。

その1 飲食店の労働時間の見直し

1 従業員が、安心して働くことができるために、優秀な人材を集めるために、労務管理をしよう。


 サービス業は、人材が全てです。
労働時間の見直しは、先ず、現状を知ることから始まります。今の人員が適正でない可能」性もあります。今の人件費自体が適正でない可能性もあります。
もし、長時間労働者があった場合の時間外手当を視て見ましょう。(少し雑ですが)

 総労働時間-1ヶ月の所定労働時間=残業時間
 残業時間×1時間当たりの単価×1.25=残業手当総額(他に深夜手当あり)

(1)タイムカードの集計は、単なる集計作業だけでなく、会社の労務を改善する情報を見つける手段として、活用します。


(タイムカードを1日毎に全員横並びにしますと(下記の表に当てはめてみてください)きっと 見直さなければならないところが見つかります。)

①忙しい時間に、適切な人員配置がしてあるか?(それぞれの仕事ができる人員の配置)
②仕事が一定の人に偏って、長時間労働になっていないか?
③時間外労働と深夜勤務と重なっている部分が多くないか?
④最終の「片付時間」は、来店人数を鑑み前倒しできないか?
その他、交代してできる人を、育成しておけば、代替え作業ができ、労働時間の削減に更に役立ちます。

 好ましいシフトは、(最長)労働時間1日8時間十休憩○○時間十残業時間2時間(時間外月間44時間)
 決められたシフトによる労働時間が終わったら、来店客が多い場合は別ですが、極少ない場合は、他の人に任せられる体制を整えておきます。

上記はあくまで研修資料の一部ですので、全文を見たい方は監査担当者へその旨お伝えください。研修資料をお持ち致します。

2015年 9月のテーマ

マネージャー(中間管理職)の役割、「部下のやる気を高め、いかに人を活用するか!」

 今月はヘンリー・ミンツバーグやアブラハム・マズローの著書を参照しながら、モチベーションの作り方について研修をして頂きました。
 管理者が、従業員に対し、きちんとした動機付がなされていなかった場合、従業員の考え方は、「賃金のために働いている。」と言うことになる。そのため、「ある程度は、気に入らない事も我慢しなければならない。」と考えている。しかし、これでは職場生活で充実感を得ることはできない。従って、家庭を含めた人生全般においても幸福感を味わえない。働く者が、充実感・幸福感を持っていなければ、品質の向上・生産性も上がらない。
マズローの言葉を借りれば、

「人の要求は!」
イ 基本的要求---主に食べること(食生活)
ロ 安全要求---雨・露を凌ぎ安全であること(住生活)
ハ 帰属要求---社会・企業への帰属を満たす(安心感)
二 承認要求---周囲からの承認・賞賛・尊敬を求める(存在価値を認める)
ホ 自己実現要求---自分はこうありたいと願う要求

 企業の現場では、リーダーが部下を動かすために何をすべきか!
段階を踏んで最終の目標は、自発性を持たせること。つまり、「自己実現要求」を引出し、高い士気をもって仕事に立ち向かわせること。
仕事には、表の仕事もあれば、地味な裏の仕事もある。地味な仕事でも本人に適性があれば自発性を持たせることは難しくないかも知れないが、多くの仕事は裏方であり、当人の適性に合うとは言えない。
 その際は、「(二)の承認要求」を参考にしたい。部下に対し、単にテーマと目標数値を与えるだけでなく、部下がそれを達成した時の「承認・賞賛」が大切である。現在の職場の多くは、成果主義の浸透で「できて当たり前」と言う空気が強く、部下の「承認要求」を満足させていない。
「よくやったな。素晴らしい!」の賞賛の言葉が、どれだけ部下を勇気付けることだろう。仕事の意味を徹底して教えると同時に、当人に達成感を与えることを忘れてはならない。

上記はあくまで研修資料の一部ですので、全文を見たい方は監査担当者へその旨お伝えください。研修資料をお持ち致します。

2015年 8月のテーマ

マイナンバーガイドラインのかんどころ

 先月に引き続き、マイナンバーについて研修をして頂きました。

 「マイナンバー制度」については、9月に研修を予定しておりますので、今月の内容については割愛させていただきます。

 研修では、マイナンバーの取り扱いについて、詳しくご説明させて頂く予定ですので、社長様のみならず、経理事務担当者様の参加もお待ちしております。

2015年 7月のテーマ

「マイナンバー制度」における本人確認

 各所で話題となりつつあるマイナンバー。今月は、特に、マイナンバーの提供を受けた際、どのように本人確認をすればよいのかについて研修をして頂きました。

1 本人確認概要

(1)本人確認の趣旨


マイナンバー制度においては、本人又はその代理人からマイナンバーの提供を受ける際には、「個人番号利用実務者」及び「個人番号関係事務実施者」に対して、本人の確認をするよう義務付けています。

(2)本人確認を行う必要があるときは!


 本人確認をする必要があるのは、本人又はその代理人からマイナンバーの提供を受ける時に限られますので、それ以外の者からマイナンバーの提供を受ける場合は、本人確認の義務は課せられないこととなります。
しかし、本人確認が必要なものもあります。
税の手続きで従業員から提出される「扶養控除等(異動)申請書」・健康保険の「健康保険被扶養者(異動)届」については、扶養家族のマイナンバーに関して本人確認は不要ですが、 「国民年金第3号被保険者該当届」については、扶養家族のマイナンバーに関して本人確認が必要となるようです。この違いは、書類の提出義務者が異なることです。
「扶養控除等(異動)申告書」・「健康保険被扶養者(異動)届」については、提出義務者が従業員とされています。一方、「国民年金第3号被保険者該当届」については、(原則)第3号被保険者自身に届け出義務が謀せられているからとの違いと解されております。

(3)本人確認措置の内容


本人確認の措置としては、

  1. マイナンバーが確かなものかどうか          (番号確認)
  2. マイナンバーの提出を行うものが本人であるかどうか  (身元確認)

具体的措置として
本人からマイナンバーの提供を受ける場合
 対面により提供を受ける場合
 郵送により提供を受ける場合
 電話により提供を受ける場合
代理人からマイナンバーを受ける場合
 代理人の身元確認
 法人代理人の場合

 具体的措置の詳しい内容資料等のご請求は当事務所へご連絡ください。「マイナンバー制度」については、9月に研修を予定しています。細部決定次第HPに掲載致しますので、是非ご参加ください。

2015年6月のテーマ

【育児休業給付の拡充】の実施で対応が必要になった企業への影響

 今月は育児休業が改正によってどう変わったか、育児休業をとる者がいる場合は、どのような実務手続きをとればよいのかについてお話して頂きました。

以下は研修資料の一部です。全文を見たい方は、監査担当者へご連絡下さい。巡回監査の際に資料をお持ち致します。

2015年6月研修資料

2015年5月のテーマ

純利益2兆円を超えるトヨタ自動車が社員に教えるすごい習慣(ルール)を参考にして「良い習慣」を身に付けよう。

今月は カルマン代表 若松義人 さんの著書、「トヨタのすごい習慣&仕事術」を参照して、強い企業体質を作るためのエッセンスを紹介して頂きました。

  1. 失敗を隠さない
  2. 失敗の記録をつける
  3. 現場を見る
  4. 自分の知恵を付け加える
  5. チャレンジする習慣
  6. 真の原因を探る習慣
  7. ゼロを一つ取って考える
  8. 頑張らなくても出来る仕組みを作る

 興味のある方、詳細についてお知りになりたい方は、監査担当者へご連絡下さい。巡回監査の際に資料をお持ち致します。

2015年4月のテーマ

これからの暮らしに、大きな影響を及ぼす、目の離せない「マイナンバー制度」

今月は各所で話題になってきている「マイナンバー制度」についてお話をして頂きました。

[マイナンバー制度]の概要

2016年1月スタートが決定されております、社会保障、税番号制度「マイナンバー制度」の根幹は、全ての国民に個人番号を指定することであり、国民一人ひとりに深く関わる制度です。このマイナンバーを行政事務に利用する事により、行政運営の効率を図る地方公共団体、市町村の給与支払報告書の提出等、行政事務を補完するものとしてマイナンバー制度を利用する事となる、民間事業者にも大きな影響を及ぼす制度です。

(1)制度導入の背景


現在、行政を担う団体は、それぞれの個人情報を保有しています。こうした行政主体が、他の行政主体が保有する個人情報の添付が必要となることもあります。また、行政団体への届け出の「字」が違う場合のトラブル、引っ越しによる住所の相違によるトラブル、同姓同名等のトラブルの解決に、マイナンバー制度が導入されれば、同一人である事を、確実に識別でき、行政事務の効率化を図ることが可能となります。また、国民にとっても、利便性の高い、公正な社会を実現するための社会基盤(インフラ)ともなります。

(2)マイナンバー制度の仕組み


①マイナンバーの指定
②迅速かつ安全な情報連携
③本人確認の措置

(イ)①のマイナンバーの指定は、「①氏名、②住所、③性別、④生年月日」と関連つけられた4つの要素を備えた12ケタの番号です。
住民票を有する者に指定されますので、出生届を行い、市町村により住民基本台帳に記載されるとマイナンバーが指定され、市町村から「通知カード」と言うマイナンバーが記載されたカードが郵送されます。

(ロ)②の情報連携は、政府が整備する情報提供ネットワークシステムを使用する事とされています。この「情報提供ネットワークシステム」は、年金事務所・市町村等マイナンバー法別表第2に掲げられた機関の使用に係る電子計算機を、相互に電子通信回線で接続したシステムで、その内容を容易に復元する事ができない通信の方法を用いて行われる情報連携を管理する為に、総務大臣が設置し、管理します。

(ハ)③の本人確認は、マイナンバーを取り扱う者は、本人からマイナンバーの提供を受けるときは、本人であることを確認する事が義務付けられています。この本人確認の措置が簡易に行えるよう、市町村から希望する住民に対して、「個人番号カード」が発行されます。この、「個人番号カード」には、券面に、氏名・住所・生年月日・性別・マイナンバーが記載され、本人の写真が表示されますので、「個人番号カード」の提示を受ける事により、券面の基本4情報及び本人の写真から本人である事の確認を行うと共に、マイナンバーの確認を併せて行う事ができます。

(3)マイナンバーの利用

(イ)マイナンバーの利用範囲
マイナンバー法に於いては、個人情報の保護の観点から、マイナンバーの利用範囲を限定し、先ずは制度を導入し、運用の状況を踏まえ、国民に安全性と利便性を納得して戴いたうえで、必要があると認められた場合には、その範囲を広げていくこととしているものです。

(ロ)「個人番号利用事務実施者」と「個人番号関係事務実施者」
①国の機関、地方公共団体、健康保険組合等、行政事務を行う主体を「個人番号利用事務実施者」と位置づけています。
②地方税317条の6に基づく給与支払い報告書の提出等は、事業主が、雇用する従業員に関するものを市町村へ提出する事とされています。市町村において地方税に関する個人番号利用事務を実施する為には、給与支払報告書に従業員のマイナンバーが記載される必要があるため、事業主がマイナンバーを取り扱う事になります。このため、マイナンバー法に於いては、法令又は条例の規定により、他人のマイナンバーを記載した書面の提出等、間接的にマイナンバーを取り扱うこととされている者を「個人番号関係事務実施者」と位置付けています。
このため、事業主等に於いては、従業員のマイナンバーを取り扱うため、個人番号関係事務実施者として、マイナンバーの流失・滅失・毀損の防止等マイナンバーの適切な管理のために、必要な措置を講ずることを義務づけられることになります。

上記はあくまで研修資料の一部ですので、全文を見たい方は監査担当者へその旨お伝えください。研修資料をお持ち致します。

2015年3月のテーマ

「ローパフォーマンス社員」の雇用対応の実務

今月は「ローパフォーマンス社員」への雇用対応についてお話をして頂きました。

1 [問題点]

これまでの日本経済は、右肩上がりの経済成長を続けてきたため、ローパフォーマー(能力の不足する社員)でも雇い続ける余裕があり、周囲の社員がカバーすることで雇用を維持する事ができました。
しかし、最近の日本経済は、世界企業と競合し、中小を問わず、より高い生産性を保てなければ、今までの様な経済成長は望めない可能性が高く、ローパフォーマーをどの様にして扱うかが課題となり、問題が発生してきているのが現状であると考えられます。

2 能力不足を理由とする解雇に対する一般的な考え方

雇用契約は、社員が会社に対し労務を提供し、会社が社員に賃金を支払う事により成り立ちます。従って、社員が会社の求める労務の提供を行わない場合、(社員がローパフォーマンスしか発揮できない場合は、)雇用契約を解除(解雇)できると言う結論になりそうです。民法上も期間の定めの無い雇用契約については、当事者は、いつでも解約の申し込みができると規定されています(民法627条1項)。

3 能力不足を理由とする解雇に対する日本の裁判所の考え方

しかし、裁判所は、「労働者は賃金を得て生活しているため労働者の保護が必要である。また、日本は長期雇用システムの下で定年まで勤務を続けて行くことを前提にしていたため、長期雇用に社員は期待を持っていた。その期待は、ある程度保護すべきであり、社員を解雇することを容易に認めるべきではない」。
こうした裁判所の価値判断に基付いて、長年、労働判例が蓄積され解雇には合理的な理由が必要であるとのルールが事実上でき上がりました。労働契約法(第16条)では、解雇には、合理的な理由が必要であることが明文化されました。  しかし、中小零細企業の一部に於いては、「解雇には合理的な理由が必要である」ことを知らないケースもあり、安易に能力不足を理由にして解雇してしまいがちです。こうして解雇された社員が労働審判を申し立てたり、労働組合(合同労組)に加入したりして、解雇の有効性を争うことが多くなってきています。

4 解雇が争われたら、どうなるか?

「ローパフォーマーの解雇」についての「紛争リスク」は、知られていない事が多く、場合によっては、多額の金額を支払わなければ解決できない場合もあります。

(1)社員が、労働基準監督署に申し立てた場合


労働基準監督署は、主に労働基準法・労働安全衛生法等行政法規に違反しているかを取り締まるだけで、解雇が有効で有るかどうかを判断する立場にありません。

(2)労働局(社労士会)の「あっせん制度」を利用した場合


労働局(社労士会)の「あっせん委員」が労働者と会社の立場に立って、解雇の有効性・残業代の支払いについて、話し合いで、解決する事を目指すものです。

[ここで合意解決をすれば解決金は、多額にならないと思いますが]

(3)社員が労働審判を申し立てた場合


労働審判とは、正式な裁判と調停の中間の様な制度です。
3回期日以内に裁判所(労働審判委員会)が、労働者側、会社側の言い分を聴いて、調停(和解)を試みながら、調停が成立しない場合は審判を行うと言うものです。
ローパフォーマーに対する解雇に付いては、会社の主張立証は困難です。
会社側によるローパフォーマーに対する指導・教育・配置転換等の努力を試みた証拠が足りない(準備期間が短いため事前準備が充分でない場合でも)と判断され、解雇が無効である事を前提に、労働審判委員会から和解が勧められます。和解の金額は、事案により異なりますが、月給の1~2ケ月で足りることは少なく、多額の解決金を支払う事を前提に、和解が勧められることが多くあるようです。
和解金額が不満で、調停が成立しない場合は、通常訴訟に移行しますが、時間と更に多くの費用が罹るため、和解に応ずることが多いようです。

(4)社員が労働組合(合同労組)に加入した場合


社員の解雇を巡り、労働組合と団体交渉においての解決になれば、解決に至るまでの時間とある程度(多額)の出費は覚悟せざるを得なくなります。

上記は研修資料の一部であり、解決偏がございます。全文を見たい場合は、監査担当者へご連絡下さい。

2015年2月のテーマ

交通事故による「労災保険」と「自賠責保険」と「特別支給金」

 今月は交通事故に遭った場合、労災保険か自賠責保険どちらを使った方が得になるか、という興味深い内容ですので、資料の全文を掲載させて頂きます。

交通事故による「労災保険」と「自賠責保険」と「特別支給金」
交通事故による「労災保険」と「自賠責保険」と「特別支給金」
交通事故による「労災保険」と「自賠責保険」と「特別支給金」

 事故の内容によっても対応は様々ですので、一概には言えませんが、120万円が一つの基準になってくるようです。
事故があった場合には、一度社労士にご相談してみてはいかがでしょうか。

2015年1月のテーマ

日本の明日の社会実現のための【ワーク・ライフ・バランス】

今月はワーク・ライフ・バランスについて研修をしていただきました。以下に研修資料から2項目をご紹介します。

1 止まらぬ日本の人口減少と高齢化⇒絶対的労働力の不足⇒募集をしても人は集まらない

 人口減少の一途を辿る日本は、65歳(更に70歳)までの雇用・女性の労働力M字型の是正(子育て中の30代~40代の女性もその立場を理解して、労働力に役立てるための取り組みとして、育児制度の大幅な改革・施設の増設等)で、これからの労働力減少に対応しようとしております。
 そこで考えられたのが「ワーク・ライフ・バランス」WLBです。

【意識改善】

(1)「仕事に、時間制約があることは、当たり前」


「時間制限があるので生産性が上がらない」と考える人もいるかと思いますが、只、一生懸命やれば「最高の成果」をもたらすわけではありません。「頭を使って効率よく働いた方が良い結果を得られる事が多い」結果、高い生産性をもたらすと言われております。

(2)「効率化」への考え方【ノー残業デーは、ワーク・ライフ・バランスの要】


①「無くて七癖」ではありませんが、「もう無駄は絶対にありません」と言っても、仕事にはムダが隠れています。
日頃は、仕事に忙しく、情報を取り入れる暇なく、自分の頭の中にある知識で精いっぱい仕事に対応しているかも知れません。

②「仕事の標準化」と「全員のレベルアップ」(教育)が大切です。組織全体の効率を上げるには、一定の仕事を1人の社員に任せないで、皆で情報を共有することです。

③「仕事を計画的に行う」非効率な仕事を生む最大の要因は、「無計画」です。朝、出勤した時、本日の予定を、1時間刻みに計画します。(予定時間に終わるように)1日の仕事が予定時刻に終了しなかった場合は、課題が見つかります。時には、「ノー残業デー」を設定し、それを目的として、日頃と同じ仕事を朝から段取りよく予定時間までに効率よく進める事が出来れば最高です。予定通り進めば、やり甲斐も湧き、自信にもなります。もし、予定通り進まなかった場合でも、チーム全体で目的をもって頑張ったのになぜ予定通り進まなかったのか、チーム全体の人が考えれば、従業員の「意識の改善」に繋がり課題も見つかります。つまり「効率化」を考えることは、「意識改善」に、そして「合理化」に、更に「生産性の向上」に繋がります。しかし、課題には、様々なものがあり、「意識改善」と「合理化」で改善出来るものと、改善出来ないものがあります。改善出来ない課題の解決は、コスト(主に人件費)に見合っているかの検討です。(利益率の改善)

 この様に、チーム全体で仕事の段取りを決めて行う事は、やり甲斐も生じ、仕事と私生活が相互に良い効果が生じ、社員の人生を豊かにするため、会社が優秀な人材を確保して、継続的に発展してゆくために欠かせない経営戦略になります。

 上記はあくまで研修資料の一部ですので、全文を見たい方は監査担当者へその旨お伝えください。研修資料をお持ち致します。

2014年12月のテーマ

次世代の社会を担う子供が健やかに生まれ、育成される社会の形成に役立つために【子育て支援】をみんなで応援しましょう。(こんなにある…子育て支援のための制度)

今月は子育て支援について研修をしていただきました。以下は研修資料からの抜粋となります。

育児休業給付金の支給要件

 育児休業給付金は、被保険者が、その1歳に満たない子を養育するために休業をした場合において、その休業を開始した日前2年間に、みなし保険者期間が通算して12か月以上あった時に、支給単位について支給される。

 社会保険に係る、出産・育児に拘る事務手続きは、多岐に亘り、長期になるケースも多くなると考えられます。こうしたなか、届け出が遅れますと不支給になることもあります。

育児休業給付金の支給要件

次の事を出産・育休社員にお伝え下さい。

*健康保険出産手当金は、給与が出ない場合、所得保障として、休んだ期間の給与額の2/3が、健康保険から支給されます。(出産予定日以前42日、出産日後56日のうち休んだ期間)
(出産一時金は、直接支払制度もあり、会社が関与しない場合もあります)

*健康保険出産一時金は、妊娠4ヶ月以上の出産の場合、申請(要医師の認め印)により支給されます(42万円・産科医療保障制度未加入の場合は39万円)

*産前産後・育児期間中は、健康保険・厚生年金保険の支払いが免除されます。

*雇用保険育児休業給付:育児休業期間の最初の6ヶ月は、雇用保険から、給与の67%程度、その後は50%が雇用保険から、指定された口座へ振り込まれます。

(添付書類)

  • 母子手帳の出生証明書のページのコピー
  • 預金口座の表紙裏面のコピー
  • 提出代行の同意書

*育児休業給付金は、2ヶ月に1回、2ヶ月分が支給されます。(最初の振込みは、3ヶ月程かかる場合があります)

子育て支援制度の各種申請

  • 雇用保険の育児休業給付金の申請
  • 出産時に行う社会保険の免除申請
  • 出産手当金の申請
  • 育児休業中の申請
  • 雇用保険からの「育児休業給付金」の申請
  • 職場復帰後の申請

上記はあくまで研修資料の一部ですので、全文を見たい方は監査担当者へその旨お伝えください。研修資料をお持ち致します。

2014年11月のテーマ

最低賃金の減額特例制度の考え方と活用方

今月は最低賃金の減額特例制度について研修をしていただきました。以下は研修資料からの抜粋となります。

【最低賃金法】

 最近は、「パワハラ」「うつ病」が、社会的に認められ、労災認定・健康保険の傷病手当金の対象に、そして、トラブルの原因にもなる等、大きな社会的変化があります。

【このテーマの目的】

 第1条 最低賃金法は、貸金の逓減な労働者について、賃金の最低額を保障する事により、労働条件の改善を図り、もって、労働者の生活の安定、労働力の質的な向上及び事業の公正な競争の確保に資するとともに国民経済の健全な発展に寄与する事を目的とする。

 第4条 使用者は、最低賃金の適用を受ける労働者に対し、その最低賃金以上の賃金を支払わなければならない。

 第7条 (最低賃金の減額の特例)使用者が、厚生労働省令で定めるところにより都道府県労働局長の許可を受けた時は、次に掲げる労働者(下記の減額対象労働者)については、当該最低賃金において定める最低賃金から、当該最低賃金額に労働能力その他の事情を考慮して、厚生労働省令で定める率を乗じて得た額を減額した額により、第4条の規定を適用する。

「最低賃金の減額特例制度」とは、精神又は身体の障害により、著しく労働能力の低い者、基礎的な技術・知識を習得するための職業訓練を受ける者等、最低賃金法第7条に掲げる労働者(最低賃金の減額対象労働者)について、一般の最低賃金を適用すると、返って雇用の機会が失われるおそれがあることから、都道府県労働局長の許可を受け、労働能力その他の事情を考慮して定める率(減額率)を最低賃金に乗じて得た額を減額のうえ、最低賃金法を適用する制度です。

◆減額対象労働者

  • 精神または身体の障害により著しく労働能力の低い者
  • 試みの試用期間
  • 基礎的な技術・知識を習得させるための職業訓練を受ける者
  • 軽易な業務に従事する者
  • 断続的労働に従事する者

「最低賃金を減額する」と言いますと、何か後ろめたい感じを受けますが、申請を行う際には、「雇用の機会を守っていくために必要な手続きを行っている」と言う、本人のためにと温かい意識をもって進めて戴きたいと思います。
「最低賃金」とは、試雇期間であっても支給しなければならない国で定めた法律であり、労働基準監督署の許可なく最低賃金を下回る賃金の支払いは、最低賃金法違反となります。


 上記はあくまで研修資料の一部ですので、全文を見たい方は監査担当者へその旨お伝えください。研修資料をお持ち致します。

2014年 9月のテーマ

トラブルのない「明るい職場はこうして築こう」

今月は近年、会社トラブルの一つとしてよく聞くようになった、「パワーハラスメント」について研修をしていただきました。以下は研修資料からの抜粋となります。

【お話の前提】

 最近は、「パワハラ」「うつ病」が、社会的に認められ、労災認定・健康保険の傷病手当金の対象に、そして、トラブルの原因にもなる等、大きな社会的変化があります。

【このテーマの目的】

 暗いイメージのパワハラを防止し、明るい活気のある職場にする事ができれば、働く人にも会社にとっても大きなプラスになると考えます。

※一般的なパワーハラスメント防止規定

一般的なパワーハラスメント防止規定
一般的なパワーハラスメント防止規定

 上記の「パワーハラスメント規定」は、完全なものではありませんが、判断基準を設けたことにより、パワハラの未然防止対策だけでなく、「業務の適切な指導方法」を基本に「パフォーマンスが充分に発揮出来てない人、又はパフォーマンスが低下してきた人等」に対しての、判断基準についても、規定を設定し、会社と従業員が共通認識を持てば、トラブルの無い、明るい職場が確保出来るものと考えます。

【パフォーマンスが低下してきた人の判断基準】の一例

① 今まで、ほとんど「ミス」のなかった者に「ミス」が出た。又は、以前より多くなった。
② 作業速度が落ちてきた等。

 これは、今まで自分が意識しなくても、自分の注意機能等を守ってきた働きが低下し始めた表れです。即ち「老化現象」の始まりで、パフォーマンスの低下の「判断基準」に、役立ちます。

 従業員と会社が、共通認識の判断基準を設定し、トラブルのない明るい職場を築いて下さい。

 上記はあくまで研修資料の一部ですので、全文を見たい方は監査担当者へその旨お伝えください。研修資料をお持ち致します。

2014年 8月のテーマ

「60歳以上の労働者と雇用保険」「会社が成長するために『出来る社員』を更に伸ばそう!」

今月は、60歳以上の雇用についてと、社員の育成についてお話ししていただきました。以下は、研修資料からの抜粋になります。

「60歳以上の労働者と雇用保険」

2 雇用保険被保険者資格と雇用保険料


 65歳に達した日以後、新たに雇用される者は、原則として雇用保険被保険者になりませんので、入社時に雇用保険の資格手続きの必要は、ありません。

 但し、同一事業所に65歳に達する日以前から引き続き雇用されている場合は、特に手続きを行うことなく、65歳に達した後も、そのまま被保険者です。

 一方、保険年度の初日(毎年4月1日)において64歳以上の被保険者に対しては、雇用保険が、本人及び会社とも免除されます。

 1950年4月1日までに生まれた方の場合、2014年度より雇用保険料が免除されます。また、給与から雇用保険の控除がないと言う事で、雇用保険の資格を喪失していると勘違いしない様に。

「会社が成長するために『出来る社員』を更に伸ばそう!」

2 仕事をさせよう


(1)責任・役割を与えよう
労務行政研究所の「仕事上の能力を身に付けるのに役にたった経験」調査から、認識している上位5つは、次の経験でした。

○新しいプロジェクトの立ち上げに関わる

○リーダーシップを発揮するポジションに付く

○困難な仕事を最後までやり遂げる

○仕事全体を見渡せるポストに就く

○未経験の仕事を多く経験する

 つまり、更に期待される社員に「仕事力」を付けさせるためには、仕事上の責務・役割を与える事が必要だと言う事が言えます。

(2)権限を与えよう
優秀な社員に、適性に権限を委任する事は、次の様なメリットがあります

【仕事にとって】
 ○新鮮なアイデアが盛りこまれる可能性あります
 ○迅速に完成する可能性も

【社員にとって】
 ○創意工夫をするので能力が更に向上する
 ○責任感が更に向上する

【管理者にとって】
 ○自分のアイデア不足を補う事ができる
 ○自分に余裕が生まれ他にも目が届く。

 上記はあくまで研修の一部ですので、全文を見たい方は監査担当者へその旨お伝えください。研修資料をお持ち致します。

2014年 7月のテーマ

「お金と生活の知恵」「知らねばならない、複雑になった年金の知識」

 今月は、自分の人生でお金がどれくらい必要になるのか、どのようにして管理していけばよいのかと、年金についてお話して頂きました。以下は、研修資料の一部になります。

「お金と生活の知恵」

お金の貯蓄・運用で大切なこと


①少ない金額でも「継続は力」です。

②複利の力:「利子にも利子がつく」短期的にはそれほど大きなものではありませんが、長期的に見ると大きな額になります。

③「72の法則」お金が2倍になる年数がすぐ判る便利な算式:「72÷金利」を計算すれば、元のお金が2倍になる年数が出てきます、例えば、金利2%でお金を運用した場合、72÷2=36ですので36年で2倍になります3%は24年、4%は18年、6%は12年。
お金を借りた場合も、「72の法則」で、金利18%の場合72÷18=4で、4年で倍になります。

「知らねばならない、複雑になった年金の知識」

2 年金を貰いながら働く年金の支給額の計算


 年金月額(年金の1/12)-{年金月額十標準報酬月額+(過去1年間の賞与の1/12)-28万円}/2=年金支給額

 年金月額十標準報酬月額+賞与の1/12が28万円以下であれば年金の停止はありません。

 加給年金とは、生計を維持していた65歳未満の配偶者又は子(18歳以後最初の3月31日までの子)がある時は、老齢厚生年金の額に加給年金額が加算されます。(法定額は、224,700円×改定率)平成25年度は、220,700円でした。

 但し、配偶者が、厚生年金の月数が240以上の場合は、支給停止。

4 老齢年金の繰り上げ、繰り下げとは!


 (1)繰り上げとは、65歳からの老齢基礎年金・老齢厚生年金を早く受けること。減額は1月に付き、0.5% 60歳(5年早く)受給:30%減額、64歳で6%減額となります。

 報酬比例部分の支給開始前に繰り上げ請求する場合は、基礎年金と老齢厚生年金と同時引上げとなります。繰り上げ請求した後は、寡婦年金は支給されません。

 寡婦年金とは、死亡日の前日に於いて、国民年金の保険料納付期間・免除期間が併せて25年以上ある夫が 死亡した場合当時、その夫と生計を維持し、かつ婚姻関係が10年以上ある妻が60~65歳になるまで支給される年金(金額は保険料の納付期間、免除期間から計算された老齢基礎年金の3/4です)。通常、寡婦年金は、掛け捨て防止と言う考え方です。

 65歳まで、遺族厚生年金を併給することは、出来ません。

 (2)繰り下げとは、65歳からの老齢基礎・老齢厚生年金を遅らせて受けること。増額は1月に付き、0.7% 1年遅れ(66歳)から受給すると8.4%増額、5年遅れ(70歳)から受給すると42%増額です。 繰り下げは、一部繰り下げがあります。①老齢基礎年金のみ②老齢厚生年金のみ全部繰り下げ。

 上記はあくまで研修の一部ですので、全文を見たい方は監査担当者へその旨お伝えください。研修資料をお持ち致します。

2014年 6月のテーマ

ビジネスマナーの向上

 普段ビジネスで何気なく使っている言葉や行動には、適切でないものがあります。今月はビジネスマナーの基本について研修をしていただきました。

 以下はその資料の一部です。

1 ビジネスマナーは、自分のために

ビジネスマナーは、「会社のため、そして、そのお客様のために必要。」と思いがちですが、それだけでなく、「自分自身が今よりも、もっと幸せをつかむために必要なこと、大切なこと」だと言う事を認識しなければ!と思います。

2 ビジネスマナーの意義

ビジネスマナーには、三つの意義があります。

 ① 人に迷惑をかけないために
 ② 人に好感を与えるために
 ③ 人に敬意を表すために

 ①は、社会に於いての常識としてのルール・家族と言う小さなコミュニティの中でも勝手な行動は 迷惑でもあり、ルールがあります。

 しかし、今よりも、もっと幸せに生きたいと考えるならば、積極的に進めたいのが、②と③をしっかりと意識する事が大切です。なぜなら、人に対して「好感を与えない人」・人に対して「敬意を表する事が出来ない人」は、誰からも相手にされないと想像します。

 もし、ビジネスの世界に於いても、こんな状態だとしたら、特技を持たない限り、生きてゆくための 報酬を得ることすら難しくなります。

3 ビジネスマナーは、心の表現

 「いつも大変お世話になっております」「有り難う御座います」「今後ともよろしくお願い申しあげます」この様なマニュアルをしっかり覚えて、口に出すだけなら誰にでも出来ます。真のビジネスマナーとは、お客様に対する「ありがとう」と言う感謝の気持ちを自然に表現することです。

 マナーは、マニュアルではありません。今日も仕事が出来たことを「お陰様で、本当にありがとうございます。」と相手の方に感謝する気持ちであることを忘れないでいる人の「ありがとうございます」の言葉は、きっとイキイキとしていて、そして優しくて本当に良い感じで、周囲から見ても「この人にお願いして本当によかった」と思って戴けるものと思います。

 上記に紹介した以外にも、気をつけるポイントを教えていただきましたので、興味がある方は担当者へご連絡ください。

2014年 5月のテーマ

「解雇の予告」と「解雇予告除外認定」

 今月は就業規則の一項目である休職規定について研修をしていただきました。
 以下は研修資料の一部となります。

 労働者をやむなく解雇しなければならない時、一方的な解雇を告げるとトラブルになることがあります。
以下は研修資料の一部です。

「解雇予告」の条文

 労基法 第20条1項 「使用者は、労働者を解雇しようとする場合に於いては、少なくとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告しない使用者は、30日分以上の平均賃金(3ヶ月間に支払われた賃金の総額/算定事由の発生した日以前3ヶ月間の総日数)を支払わなければならない。
 但し、天災事変その他、やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった堤合、又は、労働者の責に帰すべき事由に基付いて解雇する場合に於いてはこの限りではない。
2項 前項の予告の日数は、1日について平均賃金を支払った場合に於いては、その日数を短縮する事が出来る。」と記されています。

 上記に該当すると判断される場合、解雇する前に、行政官庁(労働基準監将署長)から「解雇理由の予告の除外事由に該当する」と言う認定(除外認定)を受ける事により解雇予告又は解雇予告手当の支払いなくして解雇が可能となります。即ち、認定を受けることによって、予告することなく即時に解雇できることになります。

 尚、この認定を受けないで解雇予告又は解雇予告手当の支払いなくして解雇した場合は、労基法違反となり罰則(6ケ月以下の懲役又は30万円以下の罰金)の対象となります(労基法119条)。

 第20条の適用除外
 労基法 第21条 前条の規定は、下記の各号に該当する労働者には適用しない。但し、第1号に該当する者が、1ヶ月を超えて引き続き使用されるに至った場合。第2号若しくは第3号に該当する者が所定の期間を超えて引き続き使用されるに至った場合、又は、第4号に該当する者が、14日を超えて引き続き使用される場合に至った場合に於いては、この限りではない。

 第1号 日々雇い入れられる者
 第2号 2ケ月以内の期間を定めて使用される者
 第3号 季節的業務に4ケ月以内の期間を定めて使用される者
 第4号 試みの使用期間中の者

解雇予告には上記以外にも注意点がありますので、詳しく知りたい方は、巡回監査の際に担当者にお尋ねください。

2013年 12月のテーマ

労働基準法にも規則がない「休職規定」

 今月は就業規則の一項目である休職規定について研修をしていただきました。
以下は研修資料の一部となります。

 最近、企業に於ける労使間の紛争に関して、「休職」とそれに付随する事項の記述が明瞭生を欠くために、解決に至らないケースが多々あります。

(一例として)ある事業所は、下記の休職規定があります。

休職規定

休職の意義

「休職」については、労働基準法に、その概念がありません。労働者側に、何かの事情があって、役務の提供が出来ない場合に、使用者が、雇用関係を維持したまま、一定期間就労を免除する制度です。

 一般的には、私傷病による場合、休職期間の長さは、概ね勤続期間の長さにより定められます。
期間中に傷病が治癒し、就業が可能になれば復職し、その時点で休職は終了します。しかし、回復しないまま休職期間が終わった場合には、「自然退職」になります。

本来、雇用契約に於いては、役務提供が本旨ですから、これが出来なければ、契約の解除(雇用関係の終了=退職又は解雇)事由になる処、「休職」と言う状態により解雇を猶予し、労働者の健康の回復を待つと言う労働者保護の制度と見るのが一般的な考えです。

 上記の休職規定の、(3)については、具体的に出来るものは、極力記述すべきです。更に、第2項、の規定では、「特に会社が認めた時は」とありますが、その期間を、その都度決めなければならない運用上の問題も生じますので、規定を置く場合には、一定の基準を定めておく必要があります。

 上記の、休業規定には、こんなトラブルが想定されます。
①従業員Aさんは、(2)の「原則として」の文言があるため、休職期間が1年を超えても、治癒するまで休職期間を延長して欲しいと要望がありました。
②Aさんが、復職願いを提出したが、会社は、明快な解答を示さなかった。
③この規則には、休職期間の定めはあるが、期間満了時による解雇等には、何も示されていません。

 この様なトラブルが発生致しますと、解決は、難しくなります。

 又、うつ症状等になりますと、短期間のうちに何回も発症する可能性もあります。

 その対応も大変です。

 研修では最後に、例示の休職規定の改善例をご紹介していただきました。興味がある方は監査担当者にご連絡ください。監査時に資料をお持ちいたします。

2013年 11月のテーマ

「安全配慮義務」について

 今月は安全配慮義務について研修をしていただきました。安全に仕事をしたいと誰もが思っていますが、法律ではどのように規定されているのかを確認しました。
以下は研修資料の一部です。

 労働契約法第5条「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命・身体等の安全を確保しつつ労働することが出来るよう、必要な配慮をするものとする。」
平成20年3月1日施行

(1)物的配慮として、①労務提供の場所に保安施設・安全施設を設ける、②労務提供の道具・手段として、安全な物を選択する、③機械等に安全装置を設置する、④労務提供者に保安上必要な装備をさせる、等。
(2)人的措置として、①安全衛生管理体制の整備、②健康診断の実施、③機械・有害物質等の危険物質に関する規制
④高所作業などの危険・有害業務の規制、⑤職場の環境整備、⑥安全教育等。

(安全衛生管理体制)

 労働安全衛生法に於いて、労働災害を防止するためには、事業場において、安全・衛生を確保するための管理体制を確立することが不可欠である。そこで、一定の規模以上の事業所ないし一定の業種の事業所において、総括安全衛生管理者、安全管理者及び衛生管理者等の選任が義務付けられている。

 自社の従業員の事故や病気に対する安全配慮だけでなく、下請企業の従業員への安全配慮にも十分気をつける必要があります。安全配慮を怠ったために賠償請求にまで発展した裁判事例もあるので、安全配慮について社内でよく話し合うことが大切だと感じました。
 このテーマについて詳しく知りたい方はお気軽にお電話下さい。社会保険労務士をご紹介させて頂きます。

2013年 10月のテーマ

解雇の有効性と解雇の濫用(解雇の有効・無効を巡る裁判例)

 今月は解雇について説明して頂きました。最近、某テレビタレントの息子が「懲戒解雇」ではなく、「諭旨解雇」となったことが話題になりました。研修ではその二つの解雇を含む4つの解雇の違いなどを説明して頂きました。

 また、懲戒解雇の手順や、過去の解雇に関する裁判例についても解説して頂きました。
以下は研修資料からの抜粋です。

 解雇とは、会社主導の退職の場合「解雇」ですが、従業員が退職に応じていれば、「合意解約」となり、法的には 「解雇」にはなりません。(一般的に会社主導の退職は、「合意解約」であっても「解雇」と呼びますが、法的な用語法とは違いますので注意が必要です。)

(解雇の形態)

  1. 普通解雇=就業規則による解雇事由により行われる契約の解除。(休職期間満了しても復職が出来ないとき等)
  2. 懲戒解雇=著しく重大な違反(犯罪行為・着服横領・経歴の詐称等)をした場合に、懲罰として行われる即時解雇等があります。(解雇事由は、就業規則に列記されたものでなければならない。)
  3. 諭旨解雇=論旨解雇は、法律上の概念はありませんが、従業員が行った非違行為について、その趣旨・理由を告げて、退職を勧告する行為です。これは、懲戒解雇に次ぐ処分で、通常、会社から労働者に辞表の提出を勧告して、依願退職と言う形で退職させるものです。懲戒解雇に相当するが、本人が懲戒事実に関して深く反省し、退職勧告・自主退職を承諾する事で、使用者の懲戒解雇のデメリット、労働者の不利益の被り方を低くする処置として行う解雇です。
     一方、勧告に応じない場合は、懲戒解雇となることが、前提になっている事が一般的になっています。又、諭旨解雇に応じた場合は、自己都合として扱われて、退職金が支給されるのも、一般的の様です。しかし、諭旨解雇に於いても、[労働契約法 第15条 懲戒]が、適用されます。
     第15条 懲戒することが出来る場合において、労働者の行為の性質・態様その他の事情に照らし、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当でない場合には、権利の濫用したものとして無効とする。
  4. 整理解雇=倒産等の回避を目的とするための人員整理として行われる解雇。(整理解雇は最後の手段です。) 企業経営が悪くなった時でも、整理解雇と言う手段は出来るだけ避けて、希望退職を募集し、退職金の割り増しを提示しながら、従業員に退職に応じてもらうよう説得するのが一般的です。
    従業員が退職に応じれば、「合意解約」となり、法的には、解雇になりません。
    (整理解雇の4要件=①人員整理の必要性、②解雇回避の努力、③対象者選定基準の合理性、①解雇手続きの妥当性、)
    こんな事を気にしなくて良い職場にしたいものです。
    興味がある方は気軽に事務所までお電話ください。

2013年 9月のテーマ

少子化対策に必要とされる「短時間勤務制度」

今月は短時間労働者に関する法律を説明していただき、短時間労働者の方が能力を発揮できる職場環境について紹介していただきました。

以下は研修資料の一部で、短時間労働者の方の賃金決定の改善案です。

貸金の決定の考え方

(株)新経営サービスダイバーシテイ&キャリアデザイン研究所吉田所長著書(参考)

(1)能力・意欲の高い人に報いる必要性


*職務遂行能力の高い人と発展途上にある人

*努力して習得したスキルを発揮してくれる人・会社都合を優先した就業日・勤務時間等に協力して働いている人と低い業務レベルの人・自己都合優先の人等

 双方、同じ賃金の支払いは、不平・不満の温床となります。

 そこで、会社としては、能力の高い(生産性の高い)人が不満を覚えない賃金の仕組みを整えることが重要です。

 対策の一つとして、「何を」「どのレベルまでの仕事ができれば」「時間給は!」を労使双方で共有することも必要です。

(2)賃金の「時給」の分析をします。


 この考え方は、「時給」の中に、①②③が存在している、と言う考え方です。

 例えば、製造業、823円(時給)の中に、(職種給+職務給+評価給=時給823円)

 ①職種給=体力的から視て、体力の負担の割合いにより設定

 ②職務給=業務の難易度、又は、業務の処理能力により設定

 ③評価給=モラール(士気・意気込み)・仕事の成果・その他

(3)「時給」の分析は、一定期間(半年又は1年)ごとの、「見直し方式」とする。


「職務給」-- これまでの仕事の質に変化はないかの点検。半年又は1年に一度、各社員のスキルの見直しを行います。これは、過去の実紙に左右されることなく、現在出来ていることと出来てない事を見極めます。

「評価給」も、以前の印象にとらわれることなく、現在の勤務態度・モラールを評価します。

これは、従来の賃金を上げる・下げると言う感覚でなくて、現在の能力に対し、改めて、賃金を設定する方式で一名「キャンセル方式」です。この様に、一旦決まった賃金は、既得権ではなく、「働きによって変わる」システムにしておきます。(能力に見合う賃金)

これまで考えられてきた短時間労働者は「補助労働力だから」の通念を、廃し、個人の能力を 評価し、一人一人が責任をもって、やりがいのある職場に変革します。(採算の合う賃金)

この目的は、個人に負担を強いることではなく、常に向上心をもって、仕事に取組み、個人が十分に能力を発揮する職場を実現することで、結果として生産性を高め、今、叫ばれております「少子化対策」に適合できる企業を創りあげることです。

「短時間労働者が活躍できる環境創りの模索」の一案として、その制度と賃金の考え方を書きました。

2013年 8月のテーマ

職場規律の乱れは企業を潰す

 今月は職場での正しい規律の維持について研修していただきました。
職場の規律が乱れる例を挙げ、その原因と改善策を教えていただきました。
以下は研修で提案していただいた職場規律の改善策です。

(職場規律の改善)

 職場規律を改善するには、企業が期待している「基準」を示すことから、始まります。

 そして、解り易く、具体的に示すことによって、理解させることが必要です。
「基準」を示す一つの方法として、「職場のルールブック」はどうでしょうか!
「職場のルールブック」は、元来就業規則ですが、言葉が難しく、範囲も広く、具体的になっていない書き方もあり、従業員に馴染めない場合があります。

1 職場のルールブック


(1)より具体的に、解り易い言葉を使います。「○○です。」「○○になります。」「○○にして下さい。」「○○にしましょう。」等。

少しの表現の違いで、感じ方は、随分違います。
例えば、
【始業時刻】始業の準備をした上で、予定の時刻に受け持ちの業務が開始できるよう、余裕をもって出勤しましょう。
【終業時刻】予定の終業時刻まで、受け持ちの業務を行って下さい。
【残業】残業は、必要により上司から指示しますので、これに従って下さい。自己判断で勝手に残業しても認められません。

(2)従業員が、快適に働くことが出来る環境を構築する目的で、優先頂位の高い項目から記載する。

2「職場のルールブック」の作成


(1)現実に今起きている規律の乱れ。
(2)表面化していないが、今後起こりそうと感じ取ることの出来る規律の乱れ。
(3)絶対にしてはいけない禁止行動。
(4)作成時の注意事項
①ルールの数は、少なめに。
②個人を特定できない様な表現を使う。
③「なぜ」の理由を示せば理解が深まります。

(活用)

朝礼の時、読み上げて説明する。又は全員で読みあげる。

(規律正しい職場の実現)

注意指導出来る基準創り
注意指導し易い仕組み創りで
職場規律を乱す者が、住めない職場環境創り、
従業員が「安心して働ける職場」「この企業で働きたい」と感じることができれば、モチベーションも上がり、業務効率・生産性の向上も期待できます。

職場改善の参考にしてみてください。より具体的に知りたいと思った方は当事務所へご連絡ください。

2013年 7月のテーマ

中小企業最低賃金引き上げ支援対策費補助金(業務改善補助金)の交付要綱

 今月は最低賃金を引き上げた際の補助金について研修をしていただきました。

 この補助金は、岐阜県のように最低賃金が713円(平成25年6月現在)と、720円を下回っている地域の企業が対象となります。
以下は条文の一部となります。

(交付の対象及び補助率)
第3条 この助成金は、助成金交付の対象として厚生労働大臣が認める経費「助成対象経費」について、予算の範囲で助成金を交付する。

(1) 最低賃金が720円以下の道県に事業場を置く中小企業主が、事業場内で最も低い時間給(時間換算額)を、4年以内に、計画的に800円以上に引き上げる「賃金引き上げ計画」を策定し、1年あたり40円以上となる引き上げを実施するとともに、労働者の意見徴収のうえ、就業規則の作成・改正、賃金制度の整備、労働能率の増進に資する設備・器具の導入、研修等の業務改善「助成事業」を実施するために必要な経費。

この補助金に限らず、補助金の申請には注意点がいくつかありますので、申請をお考えの際は事前に当事務所にご相談ください。
申請に当たっては社会保険労務士と相談しながら進めさせていただきます。

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